DEBAT: En stor del af Forsvarets personeludfordringer skyldes en generationskløft og manglende forståelse af, hvad yngre generationer af officerer og soldater ønsker sig af en moderne arbejdsplads, mener kaptajn Claes Kærgaard. I dette debatindlæg giver han sit bud på, hvordan et opgør med rigide strukturer vil gøre Forsvaret mere attraktivt for medarbejderne.

De politiske vinde er skiftet, og Forsvaret tilføres nu ressourcer efter årevis af nedskæringer. Alle værn og styrelser skal styrkes, nye kapaciteter indføres, og Natos styrkemål skal (endelig) opfyldes. Det kræver mange nye ansatte til Forsvaret – men det står i skærende kontrast til den nuværende situation, hvor konstabler kan fastholdes i ca. to år, og 40 pct. af nyudnævnte officerer tilsyneladende ligeledes forlader butikken inden for samme tidsrum. Jeg har ikke set tal for befalingsmandskorpset, men antager, at det er nogenlunde det samme.

Hvilken civil virksomhed ville kunne løbe rundt, hvis man grunduddanner folk i lige så lang tid, som man har dem, og så samtidig stiller så rigide og fjollede interne bestemmelser (snævertsynede bemandingsvejledninger o.lign.) op, at man tilsikrer, at de stort set kun kommer igen af nød? Det lyder som et meget dårligt return on investment. Særligt, når der ikke er andre konkurrerende grunduddannelser, man kan rekruttere fra.

Min påstand skal være, at der (bl.a.) ligger en generationskløft til grund. Forsvarets fremtid hviler på generationerne Y (Millennials), Z og snart Alpha. De er væsentligt anerledes indstillet end generation X (født start-60’erne til tidlige 80’ere). Når hele “chefgruppen” og Forsvarets forvaltningsgrundlag er lavet af og til X’ere, tiltaler man ikke sit nye kundegrundlag inden for medarbejdere. Når en oberstløjtnant står og taler til (ikke med) unge soldater om livslang tjeneste, sold i stedet for løn, og historier fra dengang han (indsæt selv længerevarende anekdote), så taler han simpelthen et forkert sprog. Han går uden tvivl derfra stolt over den motiverende tale, han synes, han har givet – evt. bekræftet af sin tæt på jævnaldrende stabschef eller den kontraktforlængede stabsofficer. Men soldaterne ryster nok på hovedet. Det er set mange gange. Og her er nok det store problem: Hvor mange M400 har vi, der er under 40? Hvor tit inviteres folk under 35 reelt med i de strategiske HR-drøftelser?

Forsvarets fremtid er ikke ansat endnu

Det er lykkedes – stik i mod Forsvarets overordnede HR-politik – at få ensrettet chefkollegiet hen over en årrække. De er fuldstændig identisk kvalificeret – samme kurser, samme stillingstyper, venner fra tidligere og vurderet af hinanden – men de unuancerede baggrunde gør dem samtidig inkompetente til at håndtere f.eks. det generationsskifte, vi står overfor. Der er etableret et velformuleret ekkokammer som beskytter “deres” veje med sig selv og hinanden som forbilleder. At de ikke er gennemskueligt udvalgt efter holistiske ledelsesevner, men snarere efter bureaukratisk og politisk diskretion, gør det ikke bedre. Hvor er personlighedstestene og 360-gradersevalueringerne? Hvor er medarbejdertilfredshedsundersøgelserne, der underbygger ledelsesevner? Hvor er de dokumenterede evner til at tiltrække og fastholde folk? Hvor er forbillederne?

Efter 20-30 års “effektiviseringer” penneført af de nuværende chefer, hvor vi må konstatere, at Forsvaret i hvertfald ikke er blevet mere produktivt, skal vi heldigvis gøre noget andet. Nu skal vi til at vokse. Så hvor skal Forsvarets personelvækst komme fra? Man er nok nødt til at anerkende, at størstedelen af Forsvarets fremtid mod 2030 ikke er ansat endnu. De erfarne stabsofficerer, der skal drive udviklingen efter 2027, er formentlig fra generation Y og dermed på grænsen til majorudnævnelser nu – og mange har jo faktisk ikke erfaring på relevante niveauer fra praksisfeltet, med mindre man anerkender scriptede øvelser som reel erfaring. Det tror jeg, at Ruslands aktioner i Ukraine viser, nok ikke er tilfældet.

Man kunne starte med at være loyal overfor den HR-politik der ligger offentlig tilgængelig, og holde op med at kæmpe imod den. Et eksempel på kontraproduktiv behandling:

En kaptajn ansættes i en værnsfælles majorstilling. Kaptajnen har været udnævnt i syv år, har haft en bred taktisk baggrund på kompagni-, bataljons- samt et-, to- og tre-stjernet hovedkvartersniveau, herunder fem udsendelser. Kaptajnen læser en relevant civil master, og ansættes på uddannelsesaftale. Når den civile master er bestået, er alle de officielle krav til stillingen indfriet. Hæren har dog hånds- og halsret, eftersom kaptajnen startede i det værn. Hæren kommenterer aftalen (ved at se, om medarbejderen har de rigtige kurser – dvs. ikke kompetencer, men kvalifikationer) og opstiller standardiseret krav om enkeltfag på Master i Militære Studier (MMS) og for kaptajnens vedkommende ligeledes det fulde Føringskursus (20 ugers tilstedeværelse), idet kaptajnen ikke havde det fulde brigademodul, som ikke var et krav tidligere. Både Føringskursus og MMS vil blive forvaltet som arbejdstidsneutralt jf. en bestemmelse i Forsvarsministeriets Personalestyrelse (FPS), fordi det er beskrevet som et krav for majorudnævnelse i Hæren og derfor betragtes som selvansøgt.

Man pålægger således medarbejderen en national udstationering og yderligere et års studie uden at ville kompencere for det ekstra tidsforbrug eller rejsetiden for evt. at kunne besætte en stilling i Hæren, som medarbejderen ikke ønsker. Man henviser til en forældet FPS-bestemmelse, der beskriver uddannelsestillinger, som ikke findes længere. Og så er dén ikke længere.

Hæren modarbejder Forsvarets HR-politik

Hvis du nu læser dette og tænker: ‘Det er jo sådan, det er’, er du sandsynligvis ældre end 40 og i gang med at udtænke et argument, der starter med “dengang JEG gik på …”. Dermed understreger du min pointe. Ligeledes understreges, at hvad end uddannelse du har været igennem, er det ikke lykkedes at indføre en nysgerrighed på de situationsdannende faktorer – og at du nok ville have meget ud af et lidt mere divers diskussionsforum.

Jeg anerkender fuldt ud ønsket om et militærfaglig grundlag ift. militære udnævnelser. Konflikten ligger i den epistemologiske baggrund; erkender vi praktisk erfaring som fornødent grundlag (jf. HR-politikken), eller mener vi kun at kunne opnå viden via teoretiske kurser?

Hæren anerkender de facto kun det sidste. Det er altså et væsentligt opgør, der skal tages, hvis Hæren skal kunne understøtte Forsvarets vækst – uagtet, at det vil kræve en del arbejde at foretage de reelle konkrete og individuelle vurderinger, hvis man da ikke stoler på sine chef-kollegaers evne til dette. Hvem ville du helst opereres af? Den rutinerede kirurg eller den nyklækkede Ph.d.? Hvem vil du helst i krig med? Den erfarne feltofficer eller den nyuddannede med alle de seneste task verbs i frisk erindring? Jeg ville nok helst have et miks, med en vis overvægt af erfarne praktikere.

Jeg er selv generation Y, som det måske fremgår. Min holdning til eksemplet er, at det forvaltes medarbejderfjendsk. Det bygger ikke tillid, og det bygger ikke loyalitet. Jeg kan læse i officielle statscirkulærer, at pålagte eller opfordrede kurser skal kompenseres som tjeneste. Og jeg kan læse i Forsvarets officielle, overliggende dokumenter, at alle officielle krav for udnævnelse er overholdt (som i øvrigt er det, der tillader den ønskede vekselvirkning ind og ud af Forsvaret), men de facto blokeres dette af holdninger. Så dybest set modarbejder Hæren HR-politikken, og FPS forvalter i strid mod statens cirkulærer.

At give rejse- og merarbejde vil naturligvis være meget dyrt for Forsvaret – ovenstående eksempel vil koste over 300 ekstra-timer eller ca. 150.000 kr. for føringskurset alene – men måske det ville være sundt at forholde sig til behov kontra ressourcer. Det er i hvertfald ikke god ledelse at pålægge standard-moduler og samtidig ikke vil kompencere medarbejderens ulemper. Man kan ikke have tillid til Forsvarets officielle politikker, for der er ikke sammenhæng mellem det, Forsvaret skriver, det, der bliver sagt, og det, der bliver gjort. Det skal være min påstand, at tillid er ret væsentlig i et militært system. Tillid kan ikke pålægges, men skal opbygges.

Behov for tillid, logik og mening

Skal man så bare æde skovsneglen for at være med i klubben? Er en majorudnævnelse 800 timers (2 x 10 ECTS-moduler + føringskursus ca 300 timers merarbejde/rejse) yderligere “investering” værd oven i de allerede investerede 60-90 ETCS fra en rigtig masteruddannelse? Måske. Er 6 måneders ukompenseret fravær fra hjem og arbejde? Måske. Kombinationen? Måske. Det var det uden tvivl for generation X, der som hovedregel bliver i firmaet til pension. Det er det højst sandsynligt ikke for generation Y, Z eller Alpha som bare finder på noget andet.

Hvis nogle af de interne kvalificerende kurser havde indeholdt lidt HR-teori i stedet for at tegne fantasienheder på et kort, havde man hurtigt kunne sammenligne med Adams’ equity-motivationsteori: Opvejer de oplevede fordele de oplevede ulemper hinanden? Hvis ikke bliver det et nej tak til de opstillede omstændigheder og de facto et nej tak til Forsvaret. Selv hvis man skulle have lyst til at komme igen efter at have fået tilført yderligere kompetencer fra det civile, vil man sandsynligvis blive mødt af de samme krav og dermed skulle indtræde på et lavere niveau, end kompetencerne tilsiger.

For at kunne rekruttere og fastholde Y, Z og Alpha’er skal der være gensidig tillid, logik og mening. Det passer godt på en “konkret og indviduel vurdering” og meget skidt med generation X’s bureaukrati, rigide bestemmelser og “dengang jeg …”-attitude. Vores kommende arbejdskraft vil noget så simpelt som behandles ordentligt. Altså både rigtigt (jf. love og regler) og på den rigtige måde (ledelse). Held og lykke med at skaffe og fastholde folk nok til at bemande, betjene og vedligeholde alle kapacitetsønskerne, eller oprette en kompetent og motiveret reserve, hvis ikke man begynder at forholde sig til de mennesker som skal udfylde de fine organisationsskemaer.

Afslutningsvist vil jeg provokerende erklære mig enig i, at det vil tage 10+ år at skabe et krigsdueligt forsvar. Men ikke på grund at materielindkøb, men fordi de sande hindringer skal omskoles, fortyndes eller pensioneres.

BILLEDTEKST: Hjemkomstparade for Danske Artilleriregiments NMI Hold 2 i januar. Foto: Rasmus Franck/Forsvarsgalleriet

20220531 ClaesKaergaard kopier
Claes Kærgaard er uddannet ved Militær Politiet og har bl.a. forrettet tjeneste i ISAF Afghanistan og Natos mission i Irak, ligesom han har været udsendt til Multinational Division North i Riga. Privatfoto
guest
13 Kommentarer
Flest upvoted
Nyeste Ældste
Inline Feedback
Læs alle kommentarer